飞劳动法｜用人单位调整岗位，员工不服从，结果？
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根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。很多人就自然认为，劳动合同的变更必须双方协商一致才可变更，但在实践中这个观点并不绝对，实际情形也复杂更多。一般来说，劳动者与用人单位签订了劳动合同，基于劳动关系的从属性，在用人单位承担了相应用工义务的情况下，劳动者必然应当让渡一定的人格独立性，在法律法规允许范围内，用人单位为了生产经营的需要，或根据约定可作合理的调整岗位。如果劳动者拒绝，后果可能很严重。
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客观需要，调整后不来上班的，可被开除
案例一：
人之初杂志社、王小玉劳动争议【广东省广州市中级人民法院，（2017）粤01民终18123号】
二审认为，本案争议的焦点为以下两点：
（一）人之初杂志社的调岗行为是否合法合理。
用人单位调整劳动者工作岗位，如调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；亦无其他违反法律法规的情形，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，应不予支持。2016年6月至7月，人之初杂志社基于经营管理的需要进行组织架构调整，人之初杂志社调整王小玉的岗位至与其专业、从业经历紧密相关的资深编辑，该调岗行为不具有惩罚性和侮辱性，人之初杂志社的调岗行为并无不妥。关于岗位调整后王小玉的工资待遇问题，根据上述本院已查明的事实，王小玉2016年4月份至9月份的工资分别为：5787.22元、5926.83元、5915.63元、7127.86元（5268.36元+1859.5元）、6047.76元、6216.85元，王小玉的工资待遇并未因岗位的调整而降低。因此，人之初杂志社的调岗行为合法合理，应予以尊重。
（二）人之初杂志社解除与王小玉的劳动合同关系是否合法。
如前所述，人之初杂志社的调岗行为合法合理，王小玉拒不到新岗位报到，存在过错。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。根据人之初杂志社一审提交的两份重要制度制订讨论会议纪要，可证明人之初杂志社系通过民主程序制订《人之初杂志社纪律管理规定》（2016年8月修订版）。且根据王小玉2016年9月5日撰写的倡议书的自述，亦可证明上述规定已送达王小玉，王小玉知悉该规定的内容。本院认为，人之初杂志社就上述规定已履行了告知义务。
人之初杂志社对王小玉进行合理调岗后，已先后五次向王小玉发出催促其到岗上班的通知书，且就此违纪行为王小玉已被人之初杂志社记小过、大过各一次。王小玉辩称其未收到人之初杂志社关于限期到岗通知以及记过处分通知，但人之初杂志社一审提交的邮政快递单以及妥投证明显示人之初杂志社向王小玉的身份证住址邮寄了相关通知书，签收人是王小玉的“家人”、“老公”。且根据前述本院已查明的事实，王小玉撰写的数份倡议书亦证明其知悉人之初杂志社多次向其发出限期到岗通知书，故王小玉的上述主张理据不足，本院不予采纳。
综上，本院认为，人之初杂志社的调岗行为合法合理，王小玉拒不到新岗位报到的行为已经严重违反了人之初杂志社的规章制度，人之初杂志社依据《人之初杂志社纪律管理规定》（2016年8月修订版）第六条的相关规定解除与王小玉的劳动合同合法，无须向王小玉支付解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金，原审法院认定人之初杂志社须向王小玉支付赔偿金295795元不当，本院依法予以纠正。
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虽非“客观”，但双方有明确约定，可被开除。
即便坚持在原岗位上班，也可以认定为旷工。
案例二：
秦惠、广州市天河诺亚生物工程有限公司劳动争议【广东省广州市中级人民法院，（2017）粤01民终18961号】
二审法院认为
本院认为，由于双方自愿签订的《劳动合同》第二条约定，上诉人担任咨询顾问的工作，被上诉人可以征得上诉人同意或按照《劳动合同法》规定的条件，调整上诉人的工作岗位及工作内容。该约定未违反法律禁止性规定，对双方均有约束力，双方应依约履行。被上诉人根据工作需要，在保持原待遇不变的前提下，调整上诉人的工作岗位属于用人单位管理自主权的体现且符合劳动合同的约定，故上诉人应当服从。
即使上诉人不同意调整岗位，上诉人接到调岗通知后，本应可以在合理期限内提出异议或协商，但其未主张却提出休假并在一个多月后才提出异议，而此前被上诉人已两次通知其变更工作岗位，一次旷工通知，均未引起上诉人重视，直到被上诉人第二次发出旷工通知，上诉人已旷工超过七天。虽然上诉人辩解认为其仍在原岗位工作，但其所提交的证据不足以证明其是接受被上诉人安排和指定而完成的工作任务，因此，被上诉人以其规章制度解除与上诉人的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，本院应予支持。
经审查，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，上诉人既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，对上诉人主张的上诉请求均不予支持。综上所述，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院应予维持。
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以用人单位单方调整岗位为由离职，
也不能获得经济补偿。
案例三：
广州博冠信息科技有限公司与张嘉兴劳动争议案例【广东省广州市中级人民法院，（2014）穗中法民一终字第3026号】
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操作建议
（一）调整要有合理性，且不具侮辱性和惩罚性，调整前后工资待遇没有明显差别；
（二）调整后如员工不到岗位，要多次催告，以证明员工拒绝及单位充分沟通及已风险告知之事实；
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全国总工会、司法部、中华全国律师协会第六届“全国维护职工权益杰出律师”评选入围
全国优秀律师事务所——广州金鹏律师事务所高级合伙人
广东省律协劳动法律专业委员会副主任
广东省高级人民法院劳动争议诉调对接特约律师
广州市中级人民法院劳动争议诉调对接工作室调解员
广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员等
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